按劳动法加班费是多少？劳动法明确加班费计算规定：平时加班按不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付；休息日加班又不能补休的，支付不低于工资200%的报酬；法定休假日加班支付不低于工资300%的报酬，用人单位须依规支付，否则劳动者可维权。具体详细内容和财视传媒小编一起来看看。
一、按劳动法加班费是多少
根据劳动法，加班费的计算有明确规定。平时加班的，用人单位应按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资。例如，劳动者小时工资为20元，那么平时加班每小时加班费就是20×150% = 30元。
休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。假设劳动者日工资是200元，在休息日加班且未安排补休，当天加班费则为200×200% = 400元。
法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。若劳动者月工资为5000元，法定休假日加班一天，当天加班费是5000÷21.75÷8×300%≈86.2元（月计薪天数为21.75天）。用人单位必须严格按照上述标准向劳动者支付加班费，否则劳动者有权通过合法途径维护自身权益。
二、劳动仲裁如何确认加班
在劳动仲裁中确认加班，需遵循一定规则与证据要求。首先，劳动者应提供初步证据证明存在加班事实。这可包括加班通知、工作记录、考勤记录等。考勤记录能直观显示加班日期与时长；工作记录若详细记载了加班期间的工作内容及成果，也极具证明力。
其次，对于考勤记录等关键证据，用人单位负有保管义务。若用人单位拒不提供或提供虚假的考勤记录等，仲裁庭可根据劳动者主张及其他相关证据作出对用人单位不利的认定。
再者，劳动者还可通过同事证言来佐证加班事实。但同事证言的证明力相对较弱，通常需与其他证据相互印证。
另外，加班审批单也是重要证据之一。它能直接体现用人单位对加班的认可。
最后，劳动者主张加班工资的，应就加班事实的存在承担举证责任。但用人单位掌握加班事实存在的证据，而不提供的，由用人单位承担不利后果。总之，在劳动仲裁确认加班时，劳动者要尽可能收集多方面证据，以维护自身合法权益。
三、非工作时间培训算加班吗
非工作时间培训是否算加班需视具体情况而定。
若培训是用人单位自行组织，且具有强制性，与劳动者的本职工作紧密相关，是为了提升劳动者履行工作职责所需技能或知识等，那么这种非工作时间的培训通常应认定为加班。比如公司组织特定岗位员工参加专业技能提升培训，以更好完成工作任务，该培训虽在非工作时间进行，但属于加班范畴。
然而，如果培训是员工自愿参加，并非用人单位要求，或者培训内容与本职工作关联性不强，属于员工个人提升等目的，一般不应认定为加班。例如员工利用业余时间参加与工作无关的兴趣类培训课程。
在判断时，关键要看培训的组织主体、强制性以及与工作的关联性等因素。若劳动者认为非工作时间培训应算加班，可收集培训通知、培训内容与工作关系的证明等相关证据，与用人单位协商，协商不成可通过劳动仲裁等法律途径维护自身权益。
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