岗位竞聘是否合法？竞争上岗制度的合法性主要受制于多种关键要素的影响，包括公司内部环境的特殊性质、竞争选拔过程的公正与透明程度，以及对相关法律规范的严格遵守与否等等。接下来财视传媒小编将为您介绍相关内容。
一、岗位竞聘是否合法
竞争上岗制度的合法性主要受制于多种关键要素的影响，包括公司内部环境的特殊性质、竞争选拔过程的公正与透明程度，以及对相关法律规范的严格遵守与否等等。从整体上讲，只要竞争上岗的运作过程符合法律制度设定的基本框架，秉持公平正义的原则，并且具备充分的合理性，那么这种方式就可以被视为合法的。例如，假设某家企业在操作竞争上岗的过程中，严格制定并公布了选拔条件，经过了公众议决和全面公开，而且同时还确保了所有劳动者的法定权益得到了合理有效地维护，那么毫无疑问，这样的竞聘上岗就是完全合法的。
如果在竞争上岗的实施过程中，出现了侵犯员工合法权益的情况，比如没有严格按照劳动合同法的相关规定进行，或者选拔标准存在着不公正或不透明的问题，进而导致员工的权益受到损害，那么这样的竞争上岗就会丧失其合法性。
《中华人民共和国劳动法》第三条
劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德
《中华人民共和国劳动合同法》第三条
订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
二、岗位合同不签有赔偿吗
在不同情形下，岗位合同不签是否有赔偿有所不同：
若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这是对用人单位不依法签订劳动合同的一种惩罚性赔偿措施，目的在于督促用人单位及时与劳动者签订合同，保障劳动者的合法权益。
若用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。此时，用人单位同样需承担相应法律责任。
然而，若劳动者自身拒绝签订劳动合同，经用人单位书面通知后，劳动者仍不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，且无需向劳动者支付经济补偿，但应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
综上，岗位合同不签是否有赔偿需根据具体情况判断。
三、岗位变动需要重新签订合同吗
关于员工在岗位调整后是否需要重新签订劳动合同这一问题，其答案主要取决于具体的实际情况。
若在劳动合同中已经明确规定了员工的工作岗位以及相关的工作条件，那么当出现工作岗位变动的情况时，双方可通过书面形式对劳动合同进行相应的变更或者签署补充协议，以此来规避可能出现的后续争议。
针对降薪及岗位调动等特殊情况，劳动者需依据具体情况进行判断，看是否有权利要求获得经济补偿。
当面临岗位调动时，如劳动者对此表示反对，则有权拒绝并要求用人单位继续履行原有的劳动合同。
倘若用人单位因此而解雇劳动者，劳动者便可通过劳动争议仲裁程序来维护自身的合法权益。
总而言之，在涉及到岗位变动的过程中，劳动者应时刻关注自身的权益保护，及时与用人单位进行有效的沟通协商，从而避免产生不必要的纷争。
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