劳动法假期怎么规定？劳动法规定了多种假期，包括元旦等法定节假日、按工作年限划分的年休假、依工作情况确定的病假，还有婚假、产假、陪产假和丧假。用人单位要保障劳动者假期权益，违规时劳动者可合法维权。接下来财视传媒小编将为您介绍相关内容。
一、劳动法假期怎么规定
劳动法对假期有如下规定：
1.法定节假日：劳动者在元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节等节日，依法享受休假权利。
2.年休假：劳动者连续工作满一定年限，可享受带薪年休假。工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
3.病假：劳动者患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期。
4.婚假：符合法律规定结婚的劳动者，可享受婚假。
5.产假：女职工生育享受产假，符合法律法规生育的夫妻，女方还可享受延长生育假。同时，男方可享受陪产假。
6.丧假：劳动者的直系亲属死亡时，可给予一定天数的丧假。
用人单位应依法保障劳动者的假期权益，若违反相关规定，劳动者可通过合法途径维护自身权益。
二、劳动法怎么认定加班
劳动法认定加班需考虑以下方面。首先，加班是用人单位在劳动者完成正常工作任务后，基于生产经营需要，安排其在法定工作时间以外继续工作。一般而言，标准工时制下，每日工作时间不超8小时、平均每周工作时间不超40小时，超出此时间工作通常视为加班。
从形式上看，加班分为三种情形。一是工作日延长工作时间，即员工在正常工作日下班之后继续工作；二是休息日安排工作，如周（六）周日安排员工上班；三是法定休假日安排工作，像元旦、春节等法定节假日安排上班。
认定加班还需考虑工作的自主性。若劳动者自主自愿在非工作时间工作，且用人单位未作要求或未体现出实际的工作安排，通常不认定为加班。但如果用人单位有明确的任务要求、考勤管理等，即便员工自行安排时间完成，也应认定为加班。
此外，加班应是为了用人单位的利益，从事与工作相关的活动。比如员工下班后为完成公司交付的项目、处理紧急业务等。只有满足上述多方面条件，才能依据劳动法认定为加班。
三、怎么是无效劳动合同
无效劳动合同是指虽经当事人订立，但因违反法律规定而不具有法律效力的合同。以下情形会导致劳动合同无效：
第一，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同。例如，用人单位故意隐瞒工作的关键信息，欺骗劳动者入职；或者劳动者提供虚假学历证明等行为。
第二，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利。像合同中规定“工伤概不负责”，这种条款排除了劳动者获得工伤赔偿的权利，违反了法律规定。
第三，违反法律、行政法规强制性规定。比如用人单位与劳动者签订的合同中，工作时间严重超出法律规定的上限，且不支付相应加班费，这就违反了劳动法律法规。
无效劳动合同自订立时起就没有法律约束力。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。若对劳动合同的无效或者部分无效有争议，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。一旦劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
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